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Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen werfen immer wieder die Frage auf, ob Mitarbeitende ewig an ihren Arbeitgeber gebunden sind oder ob sie die Fortbildungskosten vollständig zurückzahlen müssen, falls sie vorzeitig ausscheiden. Welche Dauer solcher Klauseln ist überhaupt angemessen?
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich kürzlich mit dieser Thematik befasst. Das Urteil vom 05.06.2024 (8 Sa 562/23) beleuchten wir aus der Sicht eines Betriebsrates näher.
In diesem Fall sollte eine Arbeitnehmerin Fortbildungskosten an das Land Niedersachsen als Träger einer Universität zurückzahlen. Sie war als Verwaltungsmitarbeiterin angestellt und absolvierte über vier Semester (zwei Jahre) einen berufsbegleitenden Master-Studiengang zum Thema "Baurecht im Lebenszyklus von Bauwerken".
Ein Fortbildungsvertrag regelte, dass die Arbeitnehmerin die Studienbeiträge zurückzahlen muss, wenn sie innerhalb von fünf Jahren nach Abschluss des Studiengangs aus eigenen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Am 25.11.2021 beendete die Arbeitnehmerin erfolgreich ihren Studiengang. Die Studiengebühr belief sich auf insgesamt 14.280 Euro. Am 30.09.2022 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis.
Das Land forderte daraufhin die Rückzahlung der Studienbeiträge. Die Arbeitnehmerin weigerte sich jedoch und das Arbeitsgericht gab der Klage des Landes statt. Die Arbeitnehmerin legte Berufung ein.
Das Landgericht Niedersachsen entschied zugunsten der Arbeitnehmerin und stellte fest, dass das Land keinen Anspruch auf Rückzahlung der Studienbeiträge hat.
Der Fortbildungsvertrag wurde als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB betrachtet, wodurch die Regeln der §§ 306 ff. BGB zur Anwendung kommen. Aufgrund des Verbots der "geltungserhaltenden Reduktion" in § 306 BGB war eine zeitliche Bedingung unzulässig.
Die fünfjährige Bindungsdauer benachteiligte die Arbeitnehmerin unangemessen, da das Verhältnis zwischen Fortbildungsdauer und aufgewendeten Mitteln sowie dem Vorteil für die Arbeitnehmerin nicht ausgewogen war. Eine Anpassung der Zeit auf ein angemessenes Maß war daher nicht möglich.
Zwischen Fortbildungsdauer und Bindungsdauer muss ein angemessenes Verhältnis bestehen. Die Höhe der arbeitgeberseitigen Aufwendungen, wie Vergütungsfortzahlung oder Unterhaltszuschuss, ist ebenfalls zu berücksichtigen. Die Fortbildungsdauer deutet oft auch auf den Wert der neuen Qualifikationen hin.
Lehrgangsdauer
Bindung an Arbeitgeber
Bis zu 1 Monat
Höchstens 6 Monate
Bis zu 2 Monate
Höchstens 1 Jahr
3-4 Monate
Höchstens 2 Jahre
6 Monate bis 1 Jahr
Nicht länger als 3 Jahre
Mehr als 2 Jahre
5 Jahre
Diese Grundsätze gelten für die Regelfälle, jedoch kann eine kürzere Fortbildung auch eine längere Bindung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufgewendet hat und die Fortbildung dem Arbeitnehmer besondere Vorteile bringt. Dies gilt auch umgekehrt bei geringeren Aufwendungen und Vorteilen.
Während der Fortbildung wurde die Arbeitnehmerin an 50 Tagen freigestellt und weiterbezahlt. Dies würde eine Bindungsdauer von einem Jahr an den Arbeitgeber rechtfertigen. Das Gericht wog die Argumente ab und kam zu dem Schluss, dass in diesem Fall eine zweijährige Bindung angemessen sei. Die Arbeitnehmerin profitierte von der Freistellung und den Studiengebühren in Höhe von 14.280 Euro und erwarb zudem eine erhöhte Qualifikation.
Die geforderte Frist von fünf Jahren war jedoch unzulässig. Eine zu lange Bindungsdauer führt zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel. Folglich besteht kein Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten.
Als Betriebsrat ist es unsere Aufgabe, darauf zu achten, dass Rückzahlungsklauseln fair und verhältnismäßig gestaltet sind. Ein angemessenes Verhältnis von Lehrdauer und Vorteil für den Arbeitnehmer zur Bindungsdauer ist unerlässlich, um eine unangemessene Benachteiligung zu vermeiden.
